Praktycy

Jak wynika z powyższego, podejście indywidualne jest z jednej strony bardzo mocno związane z umiejscowieniem pracownika w strukturze organizacyjnej, z drugiej zaś – z procesem jego oceny, porównaniem stanu obecnego z przyszłym „idealnym”. Podejście globalne odnosi się do tworzenia struktur zarówno w obszarze samych kompetencji – macierz kompetencji, jak i procesów związanych z zarządzaniem ludźmi – model jako rdzeń procesów kadrowych. Nałożenie wymiarów kompetencji – indywidualnego i globalnego – na płaszczyznę organizacji, opisaną procesami i strukturami, daje pełny obraz wymogów, jakie są stawiane pracownikom i całej organizacji w związku z modelem kompetencji.

W praktyce firmy dążą do powiązania modelu kompetencji z kluczowymi ob-szarami: misją, strategią i kulturą organizacyjną. Przejawem tego dążenia jest wy-szczególnienie przez firmy doradcze trzech kategorii kompetencji: firmowych, kluczowych i uniwersalnych. Kategorie te są unikalną konstrukcją, która pokazuje zachowania, na bazie których firma chce budować przewagę konkurencyjną. Ich zdefiniowanie jest „kamieniem milowym” w określeniu kluczowych wyzwań stojących przed organizacją i zasobami ludzkimi, które powinna ona posiadać.

Praktycy starają się również odzwierciedlić strukturę wewnętrzną organizacji na płaszczyznę kompetencji. Jeśli przyjmiemy, że struktura organizacyjna są to ramy odniesienia przy podziale i koordynowaniu działań członków organizacji , to jest ona odzwierciedlona przez dwie kategorie kompetencji: hierarchiczne i specyficzne dla roli.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>