Narzędzia zarządzania kapitałem

Narzędzia zarządzania kapitałem ludzkim a postawy przedsiębiorcze Kształtowanie postaw przedsiębiorczych wśród menedżerów i pracowników jest problemem o strategicznym znaczeniu, ze względu na wagę tego typu postaw w kontekście konkurencyjności współczesnego przedsiębiorstwa, długotrwałość samego procesu rozwijania postaw przedsiębiorczych oraz trudną odwracalność podjętych działań i ich skutków. r – Strategia zarządzania kapitałem ludzkim – rozumiana jako spójny zestaw długofalowych celów, zasad, planów i programów ukierunkowanych na tworzenie war-tości w obszarze funkcji personalnej – należy do kluczowych narzędzi kształtowania postaw przedsiębiorczych.

Czytaj

Europejskie podejście do HRM

Europejskie podejście do HRM ma wyraźnie charakter kontekstowy i wyraża się w przekonaniu, że czynniki otoczenia zewnętrznego: ekonomiczne, technologiczne, prawne, polityczne, społeczne, kulturowe czy ideologiczne nie powinny być spostrzegane jako siły wywierające wpływ zewnętrzny, ale jako specyficzne aspekty podmiotowe zarządzania kadrami. Uwaga jest skupiona na różnicach między kontekstami i wewnątrz kontekstów.

Czytaj

Postęp technologiczny

zmiany w treści i sposobie wykonywania pracy. Globalizacja powoduje powstawanie międzynarodowych koncernów, wewnątrz których dochodzi do konfrontacji kultur organizacyjnych różnych krajów, czego efektem jest wypracowywanie ponadnarodowych standardów organizacyjnych, również w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Wpływ umiędzynaradawia- nia procesu produkcji oraz świadczenia usług nie pozostaje bez wpływu na sposób funkcjonowania przedsiębiorstw o charakterze lokalnym. Wpływ ten ma charakter pośredni i jest wywierany m.in. poprzez zastosowanie nowych technologii i nowo-czesnych sposobów produkcji. W. Szymański stawia tezę o pozytywnym wpływie globalizacji na rozwój nie tylko poszczególnych państw i przedsiębiorstw funkcjo-nujących na ich terenie, lecz także na rozwój kapitału ludzkiego . Powołując się na teorię, iż kapitał ludzki należy do człowieka, który nim suwerennie dysponuje – autor stwierdza, że występuje relatywnie duży stopień suwerenności kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwach i korporacjach na całym świecie oraz zauważa, że przemieszcza się on w mniej lub bardziej swobodny sposób.

Czytaj

Większa elastycznością płac

pluralistycznym podejściem do relacji między pracodawcą a pracobiorcą, większą elastycznością płac i kosztów pracy niż w modelu scentralizowanym, co pozwala dostosować się firmie do warunków koniunktury/dekoniunktury,

większą zdolnością do tworzenia nowych miejsc pracy, dużą elastycznością zatrudnienia (choćby znaczną różnorodnością form tego zatrudnienia), nikłymi związkami lub też brakiem związków z polityką.

Czytaj

Państwo posiada znacznie większy zakres kontroli

przekonaniu, że maksymalizacja zysków nie jest podstawowym celem biznesu. Państwo posiada znacznie większy zakres kontroli (poprzez wydawane akty prawne) oraz mechanizmów umożliwiających udzielanie wsparcia (poprzez różnego rodzaju finansowanie). Ponadto państwo jest

wciąż znaczącym pracodawcą i dostawcą usług z zakresu stosunków pracowniczych. W związku z tym pracodawcy uzyskują mniejszą autonomię wobec państwa. W UE istnieje też o wiele więcej regulacji dotyczących np. zatrudniania i zwalniania pracowników, zabezpieczeń socjalnych, relacji między pracodawcą a związkami zawodowymi. Partnerzy społeczni (najczęściej składający się z przedstawicieli związków zawodowych, pracodawców i rządu) muszą wspólnie docho-

Czytaj

Procesy stabilizujące Kompetencje modyfikujące

Kompetencje odzwierciedlają również procesy biznesowe, które są rozumiane przez autorkę jako wiązki aktywnos’ci organizacji, w wyniku których klient dostaje wyrób o pożądanej przez niego wartości . Odzwierciedleniem konkretnego procesu biznesowego lub układu procesów biznesowych zachodzących w organizacji są kategorie, które charakteryzują poszczególne stanowiska bądź grupy stanowisk związane z danym procesem: specyficzne dla funkcji (funkcjonalne), zawodowe i procesowe.

Czytaj