Współczesne organizacje

Współczesne organizacje potrzebują pracowników o wysokim poziomie przyswajania i aplikacji wiedzy, umiejętności komunikacyjnych i elastyczności.

Wraz z przyspieszeniem przemian technologicznych i wzrostem innowacyjności przedsiębiorstw zwiększa się zapotrzebowanie na pracowników wysoko wykwalifi-kowanych. Liczy się nie tylko poziom wykształcenia i doświadczenie, ale również umiejętność stałego dostosowywania kwalifikacji do zmiennych i rosnących wymagań rynku. W organizacji opartej na wiedzy każde nieomal stanowisko staje się bardziej wiedzochłonne i wymaga permanentnego samodoskonalenia zawodowego, pod-noszenia poziomu odpowiedniej wiedzy i umiejętności jej aplikacji w miejscu pracy.

Czytaj

Model jest tworzony dla wszystkich stanowisk

– zbiorem wszystkich opisanych kompetencji dla organizacji (definicje, skale pomiarowe, narzędzia diagnostyczne, wskazówki rozwojowe) wraz z szerokim komentarzem merytorycznym

– koncepcją polegającą na wykorzystaniu analizy kompetencji do organizo-wania i doskonalenia procesów składających się na zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.

Czytaj

W procedurze rozwoju personelu

W procedurze rozwoju personelu – stosowanie metod nabywania przez pra-cowników postaw i umiejętności przedsiębiorczych. W obszarze kształtowania stosunków pracy – tworzenie klimatu sprzyjającego postawom przedsiębiorczym.

W obszarze doskonalenia organizacji i zarządzania funkcją personalną – tworzenie rozwiązań stymulujących kształtowanie postaw przedsiębiorczych poprzez odpowiednie określenie ról głównych podmiotów – partnerów w procesie zarządzania kapitałem ludzkim.

Czytaj

Postęp techniczny

Mniej więcej od połowy lat pięćdziesiątych XX wieku przyspieszone i kumulujące się wydarzenia zaczęły zmieniać granice, strukturę i środowisko biznesu. Nastąpiło przyspieszenie postępu technicznego oraz umiędzynarodowienie działalności gospodarczej, co stwarzało zupełnie nowe możliwości. Znacznie wzmogło się oddziaływanie na przedsiębiorstwo otoczenia politycznego i społecznego, nie mówiąc już o tym, że otoczenie stało się zmienne i nieprzewidywalne. Z tego względu przedsiębiorstwa napotykały nowe, nieprzewidywane wyzwania o daleko idących skutkach. Na zewnątrz musiały walczyć o udział w rynku, przewidywać potrzeby nabywców, zapewniać terminowość dostaw, wytwarzać produkty wysokiej jakości, stosować konkurencyjne ceny i zabiegać o utrzymanie lojalności klienta. Wewnątrz, przedsiębiorstwo starało się dbać o ciągły wzrost produkcji poprzez lepsze planowanie i efektywniejszą pracę, zabiegało o odpowiedni poziom produktywności i utrzymanie konkurencyjności na rynku. Wraz z nasyceniem się rynku przedsiębiorstwo musiało zmienić orientację produkcyjną na rynkową.

Czytaj

Polska Fundacja Promocji i Rozwoju MSP

Na początku lat 90. zainteresowanie działalnością na własny rachunek było ogromne, co stanowiło jedną z ważniejszych przyczyn rozwoju polskiej gospodarki . Pracę w ramach samozatrudnienia wykonywało wówczas 26% wszystkich pracujących, podczas gdy w Unii Europejskiej tylko 11%. Zmieniające się w kolejnych latach warunki polityczne i gospodarcze nie sprzyjały jednak utrwalaniu się pracy na własny rachunek i dalszemu wzrostowi przedsiębiorczości, w rozumieniu rozpowszechniania się samozatrudnienia. Działania podejmowane przez rząd i parlament miały przede wszystkim na celu rozwój rynku pracy najemnej. Obecnie, mimo licznych deklaracji o działaniach podejmowanych w imię rozwoju przedsiębiorczości, polityka państwa zdaje się podtrzymywać jedynie uprzednio obrany kierunek. Słusznie zwraca uwagę L. Balcerowicz, że dobra polityka gospodarcza to przecież taka, która stwarza stabilne ramy dla korzystnych i długofalowych decyzji podmiotów gospodarczych i przy której ich wyniki finansowe zależą od własnej gospodarności, a nie od siły nacisku państwowego . Próba pójścia śladem państw opiekuńczych zdaje się zawodzić. Wystarczy spojrzeć na obecne problemy gospodarki niemieckiej, francuskiej, szwedzkiej czy holenderskiej. W tym kontekście chyba trudno się dziwić, że nie przybywa pracodawców.

Czytaj

Osobliwości strukturalne rynku

Sumując należy podkreślić, że osobliwości strukturalne rynku pracy każą szcze-gólnie szukać odpowiedzi na pytania: – w jaki sposób powinien być on regulowany?

– w jaki sposób instytucje rynku pracy powinny uwzględniać zmieniające się podstawowe interesy i strategiczne pozycje partnerów w ramach systemu ko-operacji tynkowej? – które niedostatki koordynacji na tynku pracy powinny być rozwiązywane przez państwo?

Czytaj