Obszary identyfikacji kompetencji: człowiek i organizacja

Pierwszym źródłem, do którego można sięgnąć, aby zdefiniować kompetencje w organizacji, jest człowiek. Z jednej strony bycie kompetentnym może odnosić się do sposobu, w jaki pracownik reaguje na środowisko organizacji podczas wykonywania obowiązków służbowych. Jeśli zaakceptuje się ten punkt widzenia, wtedy poprzez obserwację zachowań poszczególnych pracowników możliwe jest wyodrębnienie bardziej lub mniej efektywnych zachowań. Pozwoli to sporządzić listę najważniejszych działań, które są wykonywane, oraz związanych z nimi kompetencji. Druga perspektywa rozważa kompetencję nie jako aspekt danej pracy, ale jako możliwą do określenia charakterystykę ludzi, którzy wykonują tę pracę efektywnie. Mamy tu do czynienia z szeroką definicją obejmującą: motywy, umiejętności, cechy, aspekty własnego wizerunku, role społeczne, wiedzę.

Do tej debaty użyteczny wkład wniósł Ch. Woodruffe , który aby uniknąć nie-porozumień i komplikacji, wyraźnie oddzielił dwa znaczenia słowa kompetencje:

nakierowane na osobę (competency), odnoszące się do wymiarów zachowania leżącego u podstaw kompetentnego działania, czyli do właściwości ludzi nakierowane na pracę (competence), odnoszące się do dziedzin pracy, w których dana osoba jest kompetentna, czyli właściwości stanowiska pracy.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>