Europejskie podejście do HRM

Europejskie podejście do HRM ma wyraźnie charakter kontekstowy i wyraża się w przekonaniu, że czynniki otoczenia zewnętrznego: ekonomiczne, technologiczne, prawne, polityczne, społeczne, kulturowe czy ideologiczne nie powinny być spostrzegane jako siły wywierające wpływ zewnętrzny, ale jako specyficzne aspekty podmiotowe zarządzania kadrami. Uwaga jest skupiona na różnicach między kontekstami i wewnątrz kontekstów.

Wobec przedstawionych rozważań na temat europejskiego modelu zarządzania zasobami ludzkimi można zadać sobie pytanie, czy implikuje on jakiś specyficzny sposób spostrzegania przedsiębiorczości indywidualnej i organizacyjnej? Negatywna ocena ingerencji państwa i nakładanych przez nie zobowiązań oraz tworzonych barier w zakresie zakładania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej, jak również w zakresie relacji między pracodawcą a pracobiorcą, zniechęca do otwierania własnego biznesu, a zatem przyczynia się do obniżenia poziomu przedsiębiorczości niezależnej w UE.

Te same powody mogą ograniczać przedsiębiorczość organizacyjną. W tym wypadku chodzi przecież o firmy już istniejące, których innowacyjność i kreatywność, czyli zasadnicze filary przedsiębiorczości, są w pewnym sensie funkcją auto-

nomiczności, jaką posiada przedsiębiorstwo w danym systemie prawno-politycz- nym, nacechowanym specyficznymi elementami kulturowymi otoczenia społecznego. To z kolei determinuje swobodę w zakresie decyzji i działań związanych z HRM. Decyzje podjęte w zakresie przedsiębiorczości organizacyjnej, które zmierzają do zmian organizacyjnych, są nieraz bardzo trudne do przeprowadzenia, gdyż napotykają silne bariery prawne i społeczne.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>