Ekwiwalentności wymiany między pracownikiem a organizacją

W przypadku, gdy dominuje potrzeba przynależności, zagrożeniem dla ekwiwa-lentności wymiany między pracownikiem a organizacją może być uczestnictwo kolektywne, oparte na micie „sprawy”. Uczestnictwo kolektywne, w przeciwieństwie do dystrybutywnego, dokonuje się przez łączność pracownika z organizacją jako całością, a nie z poszczególnymi jej członkami . W tym typie uczestnictwa niezbędna jest jakaś idea integrująca, wspólna wartość, czyli sprawa, na rzecz której należy się angażować i poświęcać. Degeneracja bodźców organizacyjnych polega w tym przypadku na wpajaniu pracownikom przekonania o absolutnej nadrzędności tożsamości i misji organizacji oraz dbałości o jej wizerunek. Dla zwiększenia skuteczności tych działań wychowawczych poszukuje się często głębszych uzasadnień idei integrującej, podkreślając np. jej zgodność z wymaganiami postawy religijnej lub patriotycznej.

J. Reykowski w latach 70. krytykował lansowane w krajach zachodnich koncepcje motywacyjne, w których dobro społeczne uzależniano od efektywnej eksploatacji indywidualistycznego dążenia do „ekspansji własnego ja”. Działanie jednostki na rzecz celów ogólnospołecznych jest wówczas czymś w rodzaju inwestycji. Jako alternatywę J. Reykowski proponuje poszerzenie „obszaru ja”, czyli bezinteresowną identyfikację pracownika z organizacją .

Za stwierdzeniem J. Reykowskiego kryje się szeroko podzielane w naszej kulturze przekonanie, że wysuwanie na plan pierwszy interesów indywidualnych czy choćby traktowanie ich na równi z interesem społecznym nieuchronnie prowadzi do społecznego rozpadu i anomii.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>